Fokus på kompetens på Bokyrkabyggen
Säg Botkyrkabyggen och tankarna går till nedslitna miljonprogramsområden och en ekonomisk tillvaro på gränsen – både för företaget och hyresgästerna. Det var då. Idag finns utmaningarna för vd Ulf Nyqvist och hr-chefen Susanne Axelsson i en aktiv friskvård för personalen, hyresgäster som trivs och en rekryteringsprocess som enbart tar hänsyn till kompetens, inte småprat om fritidsintressen och familj.
Det kommunägda Botkyrkabyggen är en tung samhällsaktör i flera bemärkelser. Företaget är stort, med 12.000 lägenheter. De allra flesta, 85 procent, är byggda under åren 1965–1975, med allt vad det innebär av renoveringsbehov, slitage och en inte alltför mysig storskalighet. Företaget är också ett tungt nav i kommunens sociala och näringspolitiska struktur.
– En tredjedel av kommunens invånare bor i våra fastigheter, så vi måste fungera bra. Det vi gör påverkar hela kommunen, säger vd Ulf Nyqvist.
Det handlar naturligtvis om relationen till kunderna, att de är nöjda och trivs, men också om att erbjuda en bostadsmarknad som passar företag och nya grupper av hyresgäster, menar han.
– En av de viktigaste frågorna för mig när jag tillträdde som vd för fem år sedan var att stärka varumärket Botkyrkabyggen. Vi försöker aktivt marknadsföra oss utåt och hitta nya lösningar för boendet där vi får in nya grupper av hyresgäster. Fast fortfarande är många som bor här ganska fattiga.
Hitta hem
Han svänger ut från parkeringsplatsen vid Tumba torg och guidar runt i företagets bostadsområden. Flera av fastigheterna är förvånansvärt småskaliga och välskötta för att höra till det omtalade miljonprogrammet, tioårsperioden då en miljon bostäder skulle byggas för att lindra den stora bostadsbristen. Ofta blev resultatet välplanerade lägenheter i stora, anonyma bostadsområden.I Botkyrka heter ett av de största områdena Alby och huskropparna är intill förväxling lika.
– Men här ser du hur vi har låtit en arkitekt arbeta med olika färger på fasaderna, för att skapa känslan av olika gårdar. Man måste ju kunna hitta hem till sitt eget hus.
Han kör vidare och pekar på välkomstskyltarna vid alla områden, de designade bänkarna, marmorn vid entréerna och även de små detaljerna: klätterväxter som bäddar in betongväggarna i parkeringshuset.
– Vi har tagit hem tjänsterna för yttre skötsel och anställt trädgårdsutbildad personal som satsat mycket på perenna rabatter. Det ser trevligt ut och är mycket billigare.
Generationsskifte
Allt det där yttre är naturligtvis en stor utmaning att få ihop, men en av de stora frågorna för Botkyrkabyggen i dag handlar om personalen, att se till att den trivs, mår bra och inte minst att företaget kan locka kompetent personal till de tjänster som blir lediga när 40-talisterna successivt går i pension.
– Medelåldern hos våra anställda är hög och det är viktigt för oss att se till att de mår bra och att vi kan attrahera kompetent personal när vi nyanställer, säger Susanne Axelsson, hr-chef på Botkyrkabyggen. Det är till exempel ont om reparatörer, därför samarbetar vi med skolorna här i kommunen om en särskild reparatörsgymnasieutbildning och en KY-utbildning i fastighetsförvaltning.
Botkyrkabyggen satsar också på en helt ny rekryteringsstrategi, som enbart fokuserar på den kompetens som är viktig för den tjänst det gäller, inte ovidkommande faktorer som fritidsintressen, familjesituation eller kulturell bakgrund.
– Det är lätt att fördomar får styra när man rekryterar, säger Susanne Axelsson. Därför använder vi en process som enbart bygger på den kompetens som är nödvändig. Det gör att vi kan skala av allt tyckande och på så sätt säkerställer vi att ingen blir diskriminerad.
Frågebatteri till intervjun
Vid rekryteringen deltar både den blivande arbetsledaren och Susanne Axelsson. Till sin hjälp har de ett särskilt framtaget underlag, för att strukturera samtalet.
– Man väljer ut fem kompetensområden som är viktiga för tjänsten och utifrån det får man med sig ett batteri med frågor till intervjun. Direkt efteråt poängbedömer alla som varit med hur den sökande motsvarar kraven, på en skala från ett till fem. Vid en andra intervju får den sökande göra olika tester. Man slipper frågan ”Berätta lite om dig själv”, som kan leda så olika och behöver inte blanda in en massa ovidkommande känslor.
Ulf Nyqvist ser klara fördelar med den nya sortens rekrytering:
– Den gör skillnad. Tidigare valde vi av olika skäl bort folk som skulle ha klarat jobbet bra. Nu gör vi färre misslyckade rekryteringar och har färre avhopp. Annars är det så lätt att rekrytera en 54-åring till, man letar efter bekräftelse på sina egna värderingar. Det gäller också i en ledningsgrupp. Det finns gott om starka vd:ar som har ja-sägare omkring sig. När jag har haft chansen att välja har jag medvetet valt bort medarbetare som är för lika resten av ledningsgruppen. Man måste våga ha större spridning i sin arbetsgrupp.
Konkret har de nya rekryteringarna lett till anställningar av gravida, homosexuella, funktionshindrade och människor med olika kulturell härkomst. Kort sagt: en tydlig mångfald.
– De har haft rätt kompetens och då är de rätt för oss, säger Susanne Axelsson.
En annan fördel med den nya rekryteringsstrategin är att synen på kompetens gäller i alla situationer i företaget, menar hon.
– Vi har till exempel samma definitioner av kompetens som utgångspunkt vid lönesamtalen.
Mångfald prioriteras
Mångfald är dessutom en prioriterad fråga för Botkyrkabyggen. Många av hyresgästerna kommer från andra länder, precis som en stor del av de anställda. Därför är det viktigt att motarbeta fördomar genom att öka kunskapen om alla grupper som riskerar diskriminering, menar Susanne Axelsson och Ulf Nyqvist.
– Vi har utbildat cheferna i mångfald och även haft en mångfaldskonferens för hela förtaget, säger Susanne Axelsson. Jag tror att många har fått en aha-upplevelse av detta och vi kommer att fortsätta diskutera det här och jobba vidare med frågorna. Det handlar inte om att vi ska programmera om folk att tycka som vi, men man kan ändra sitt handlande så att det stämmer med de krav företaget och samhället har.
Inte minst handlar det om kommunikation och hur man umgås med olika hyresgäster så att det inte uppstår missförstånd, menar Ulf Nyqvist. Dessutom måste man se att det finns situationer och områden som kan vara tyngre att arbeta i än andra och att chefen där behöver coacha sin personal på ett tydligare sätt. En del anställda kanske också känner sig trötta och omotiverade efter en tid och behöver arbeta med annat.
Stor satsning på friskvård
Friskvård är också viktigt för Botkyrkabyggen som arbetsgivare.
– Med den åldersstruktur vi har finns det naturligtvis problem som övervikt, rökning och andra livsstilsfaktorer, säger Ulf Nyqvist. Därför är det viktigt att arbeta förebyggande.
Susanne Axelsson berättar om friskvårdsundersökningar och individuella planer för bättre hälsa.
– Vi har också en rökpolicy, som bara tillåter rökning när man har stämplat ut från sitt arbetspass. På sikt vill vi bli en helt rökfri arbetsplats. Därför erbjuder vi rökavvänjningskurser och vi försöker jobba förebyggande med friskvård.
Enkäter med personalen har visat att många känner sig stressade på grund av otydliga roller och osäkerhet om vilka krav som ställs.
– Det har vi arbetat med, säger Susanne Axelsson. Nu vet var och en vad som gäller.
De anställda erbjuds även ett batteri av må bra-satsningar som stresshanteringskurser, meditation, healing, rådgivning, massage, Qigong, gymträning och en hel del annat. Sammanlagt får varje anställd varje år personliga friskvårdscheckar till ett värde av 6.000 kronor att använda på dessa aktiviteter. Och det verkar som om användningen av förmånerna har ökat från 30 till 50 procent på ett år.
Hälsoinspiratörer
Det är samtidigt viktigt att försöka reda ut vad som är orsaken till problem som personalen upplever, betonar Ulf Nyqvist.
– Vad ligger hos oss som organisation och vad handlar om individen? Vi som arbetsgivare ska förbättra arbetsmiljön och i övrigt stödja individen.
Susanne berättar att Botkyrkabyggen bland annat har utbildat tolv hälsoinspiratörer, som ska uppmuntra de anställda att satsa på friskvård och egna aktiviteter.
Det kan låta som en stor ekonomisk satsning, men det handlar mest om en omsvängning från sjukvård till friskvård, menar de.
– Tidigare hade vi subventionerade läkarbesök och gratis mediciner. Det har vi tagit bort för att istället satsa på friskvården, säger Ulf Nyqvist.
I ekvationen ingår också en tidig och tydlig rehabilitering, betonar de, vilket lett till att den redan låga sjukfrånvaron gått ned ännu mer och att även långtidssjukskrivna har kunnat komma tillbaka i tjänst.
Sara Bergqvist Månsson
Trygghetsfonden Fastigo LO
Trygghetsrådet Fastigo
